Olá, amigos,

Neste artigo quero compartilhar com vocês um pouco da minha experiência e o que acredito sobre este tema que quanto mais estudo descubro outros aspectos importantes.

Tema tão importante e muitas vezes negligenciados por muitas empresas que necessitam ser transformadas radicalmente.

Há muito tempo eu li a seguinte frase de Lou Gerstner, antigo presidente e CEO da IBM: “A cultura não é parte do jogo a cultura é o jogo” e quando a entendi fez todo sentido para mim. Quando se entende que a cultura é o jogo abre-se o caminho para a verdadeira transformação dentro das empresas. 

Por exemplo, vejo muitas empresas almejando mudar o clima organizacional, torná-lo mais leve, mais colaborativo, mais jovem, mais “clean”, mais acolhedor, mais inclusivo, mais engajador, mudar o modelo de negócio, tornar a empresa mais ágil. Gasta-se uma soma de dinheiro considerável na aquisição de ferramentas, com consultorias etc., mas no final o resultado obtido não foi o desejado. Os executivos e áreas envolvidas ficam frustrados e sem entender o que foi que deu errado.

A resposta ao resultado não satisfatório é porque, na grande maioria das vezes, não há um questionamento de qual o tipo de cultura está instalado na empresa.

Fazer um diagnóstico para saber que tipo de cultura a empresa tem é o primeiro passo para a transformação necessária.

Aprendi muitas coisas com todos os projetos que implantei de transformação cultural e a primeira foi que não é organização que se transforma, mas sim as pessoas. Se não começarmos o processo de transformação pelas pessoas, mas somente pela tecnologia, por exemplo, pouco vai adiantar porque as pessoas podem não estar preparadas para lidar com a tecnologia.

Tecnologia é um meio e não um fim, as pessoas que a utilizam é que precisam ser transformadas.

A segunda coisa que aprendi foi que para ter uma transformação cultural bem-sucedida a liderança deve ser engajada desde o início, não somente engajada, mas os líderes precisam passar por um processo de autoconhecimento, a empresa precisa ter um diagnóstico preciso do perfil destes líderes.

Quando falo sobre líderes e liderança, me refiro a todos, sem exceção, a alta e média liderança.

Para ressaltar como é importante ter um diagnóstico do perfil da liderança, compartilho um exemplo que vivenciei.

Em uma das empresas em que trabalhei tinha-se a crença por parte da liderança que a cultura instalada era uma cultura voltada para pessoas. Porém, no dia a dia, não era esse tipo de cultura que era observada e sim um ambiente muito relacional, ou seja, o que importava era o relacionamento. Baseado nesta evidência, eu decidi conhecer melhor aquele grupo de líderes e aplicamos uma assessment de autoconhecimento em todos. O resultado foi que a grande maioria apresentava um perfil que valorizava mais a busca de resultados do que levar em consideração as pessoas no momento de tomada de decisão.

Este resultado nos deu condições de desenvolver um Programa de Desenvolvimento para a liderança muito mais customizado para a mudança necessária.

Outro ganho importante foi que conseguimos entender o porquê de muitas práticas de gestão de pessoas daquela empresa, por exemplo, a melhor decisão na hora da contratação, se seria melhor abrir um recrutamento interno ou a contratação o filho do amigo do CEO, do reconhecimento, da escolha de quem seria demitido, de quem seria promovido ou transferido para outra área, a decisão no momento da distribuição do bônus etc.

Importante que conheçamos quais vieses mentais estão instalados no grupo de líderes, e isto é ainda mais relevante nos momentos atuais quando estamos procurando ter mais diversidade dentro das empresas.

Não me canso de dizer que é a partir da liderança que a transformação começa e não por outro caminho.

Com um diagnóstico preciso da liderança, da cultura atual e a desejada é possível desenvolver um plano de ação que pode ser muito mais bem sucedido.

A terceira coisa que aprendi para uma transformação cultural bem-sucedida foi que a comunicação precisa ser muito clara e consistente. Mesmo que fique “rouco” não pode parar de falar, comunicar a cultura desejada, comportamentos que não são mais aceitos e para onde a empresa está caminhando. Contar constantemente o “storytelling” da jornada.

Minha sugestão é que pesquise junto aos colaboradores quais seriam os melhores canais de comunicação. Este tipo de pesquisa me ajudou muito para uma comunicação mais assertiva.

Quero abrir um espeço aqui para citar as 5(cinco) coisas importantes quando se pretende uma transformação cultural, além da transformação da liderança e da comunicação:

• Tempo: não se faz transformação cultural da noite para o dia, precisa ter paciência, porque muitos focos de ajuste aparecerão
• Sistema de Reconhecimento de longo prazo: nos projetos de transformação cultural que implantei, a área de RH que eu era responsável, passou por uma grande mudança no processo de remuneração e reconhecimento para se adequar à nova cultura
• Liderança por exemplo, ou Walk the Talk: uma das coisas mais palpáveis em uma transformação cultural é o exemplo dado pela liderança. Temos muitos exemplos bons e ruins não é mesmo?

“Se quiser mudar uma cultura organizacional, dê o exemplo e pratique incansavelmente a nova cultura dando o exemplo sobre o que você quer que mude” Fredjoger

• Mensurar importa: estabeleça indicadores que consigam medir a evolução da transformação.
• Ações de sustentação após o processo de transformação cultural.

Espero poder ter ajudado você até aqui.

Na parte 2, compartilharei com vocês meus pensamentos sobre os tipos de culturas e quais já vivenciei.

Abraços e até lá!!