Algumas empresas já estão pensando e se preparando para receberem de volta seus funcionários para o trabalho no escritório. Claro, que muitas organizações continuarão com a maioria de suas equipes em trabalho home office, irá depender sempre de qual a relação custo x benefício envolvido.

Muitos funcionários não ficarão satisfeitos e ficarão frustrados com a volta ao escritório ou com a permanência em casa ou ficarão felizes com o retorno ao convívio com os colegas?

Possivelmente poderá haver demissões nas empresas, por conta da decisão que os executivos líderes tomarem, do tipo de comunicação e dos motivos divulgados para ir ou ficar e dependendo de como estiver o mercado de trabalho, as pessoas irão procurar outra empresa, onde poderão se adaptar melhor e onde tenham suas necessidades atendidas.

Antes da pandemia do Covid-19, era bastante complicado implantar o home office nas organizações, pois dependia:

• de existirem poucas pessoas com interesse
• da necessidade real por conta da avaliação e redução de custos fixos
• do treinamento da liderança para atuarem de uma forma diferente do habitual e adquirirem novas habilidades para gerenciar as equipes a distância e de comunicação
• treinamento dos funcionários para que tivessem claro as responsabilidades de cada um no trabalho home office
• implantação de uma série de regras e políticas obrigatórias, para que a organização não tivesse problemas nos aspectos trabalhistas
• Custos relativos à compra de equipamentos e benefícios diferenciados para os que estariam em trabalho remoto (home office)
• Definir para cada equipe se o home office seria todos ou alguns dias por semana
• Como poderiam funcionar reuniões presenciais semanais ou mensais das equipes para que ninguém perdesse o relacionamento e a integração entre os colegas e pudessem se inteirar de todas as comunicações e novidades da empresa.
• Implantação de programas on-line para registros de início e término do trabalho entre outras ações.

Uma questão importante era que entre equipes e líderes se acreditava que haveria uma desconexão entre eles, porém, com muita comunicação a situação foi evoluindo e todos ficaram mais tranquilos. Mesmo assim os gestores ainda tinham dificuldade em aceitar que não estavam nem vendo e nem controlando frente a frente os seus funcionários.

De repente, por conta da pandemia Covid-19 foram todos, ou quase todos, para o trabalho remoto e as empresas tiveram de correr para acertar e colocar em ação o que precisava: trabalhar de casa, reuniões on-line, planejamento de trabalho, conversas individuais, comunicação, entrega dos trabalhos e cobrança de resultados e tantas outras coisas que todos já sabemos. Mas, graças a tecnologia digital, da internet e diversas formas de comunicação online existentes tudo pareceu mais fácil. Fomos descobrindo e criando novas metodologias e desafios para trabalhos em equipe, webinars em diversas plataformas (Zoom, Google e Teams, entre outros) melhorando os treinamentos on-line e assim sobrevivemos e nos vimos em meio a muitos compromissos.

Agora, muitos profissionais estão se desafiando ao que podemos chamar de diferentes formas de pensar sobre o alinhamento ou não entre o que a equipe executiva pensa sobre o trabalho remoto com localização flexível e as experiências vividas, sendo que muitos profissionais mudaram até de cidade ou país.

Algumas empresas já têm posições de forma rígida para a volta ao trabalho no escritório no modelo que existia anteriormente, cinco dias por semana por completo e com possíveis reações dos funcionários contrárias a isso e os líderes poderão ficar desapontados e dependendo de como irão revelar sua visão de trabalho pós-pandemia, poderá haver resistências por parte dos seus funcionários.

Alguns podem querer manter seus privilégios do trabalho em casa e podem provar que são mais capazes e produtivos assim, outros podem querer voltar ao escritório por entenderem que o relacionamento e a comunicação com outros os ajudem a serem mais inovadores e se sentirem mais acolhidos, outros pensarão em trabalho híbrido existindo dias específicos para estarem no escritório pois assim acomodam as suas necessidades de casa e do trabalho.

Temos agora um processo complexo e como muitas empresas, hoje em dia, estão mais preocupadas com o bem-estar e as questões mais humanas de convivência com e entre as pessoas, a interferência dessa questão de voltar ou não ao trabalho no escritório, também descobriram que algumas coisas funcionam melhor virtualmente e outras não.

As empresas devem refletir profundamente sobre este tema do retorno ao trabalho presencial ou equilibrar com o trabalho híbrido, que combine uma forma inteligente da frequência presencial ou não. Os funcionários provaram que são capazes e entregam os resultados, mesmo nas funções que os gestores anteriormente rejeitavam totalmente qualquer tipo de flexibilidade no controle.

Alguns funcionários em trabalho remoto, acreditam que são mais produtivos e inovadores e questionam se serão melhores se voltarem a participar da cultura corporativa.

Os jovens profissionais querem aprender com os colegas mais experientes e se estiverem unicamente em trabalho remoto, como ocorrerá essa evolução?

Existe um risco para os valores e para a cultura organizacional, sem todos os funcionários em trabalho presencial não havendo total integração, compartilhamento e interação pessoal que realmente consegue disseminar e facilitar o alinhamento e compartilhamento dos valores e cultura? Sim, o risco existe e esse é um fator que avaliaremos em outro artigo.

As condições para a volta devem ser de uma forma transparente, sem ameaças. Os profissionais de suas equipes podem interpretar a razão pelo qual seus gestores e empresas querem a sua volta ao escritório como “não confio em você”, pois hoje desfrutam de muito mais autonomia e retornar ao presenteísmo e vigilância constante novamente, valerá a pena?

Observamos que nos profissionais, durante a pandemia, existiu uma maior democratização significando que as pessoas puderam decidir como e quando trabalhar e que isso não comprometeu o resultado e sua produtividade e essa liderança de si mesmo, possivelmente continuará. Alguns como todos sabemos, trabalharam mais do que precisavam.

Outra observação é que houve uma mudança na forma de lidar com o poder no relacionamento e na gestão do trabalho, em que as equipes puderam se sentir mais importantes e em que os líderes pediram suas opiniões, também um novo comportamento.

Em um mercado de trabalho muito competitivo, se as empresas quiserem arriscar a perder seus funcionários, e provavelmente os melhores, por estarem insatisfeitos com a forma de pensar da empresa em não flexibilizar opções na forma de trabalho, devem refletir profundamente sobre este tema. 

As empresas precisam crescer nos negócios e no mercado, seus líderes devem criar políticas e planos diferenciados com os quais podem avaliar e alinhar as necessidades da empresa e dos funcionários. Ser flexível não quer dizer que podem oferecer tudo o que os funcionários querem. Devem criar opções que atendam o trabalho remoto e o híbrido e dependendo da empresa, da área e do segmento, o presencial algumas vezes por semana. Irá depender das equipes e funções que exercem. O nível de flexibilidade que definirem as organizações, poderá contribuir com a ideia dos funcionários de trocar de empresa, se esta não aceitar um certo nível de trabalho remoto. 

Nem todos podem ter este privilégio, mas muitos setores, por exemplo, de Tecnologia, Administrativos, Financeiro e algumas áreas de Recursos Humanos, podem ter mais opções de trabalhos mais flexíveis e outros terão menos possibilidades. Porém, lembro que as regras de trabalho remoto ainda existem e devem ser avaliadas e implantadas corretamente, para que as empresas não tenham problemas trabalhistas no futuro. Algumas organizações avaliam, medem as consequências e assumem os riscos.

As empresas devem realizar uma pesquisa interna e terem informações de outras organizações, para entender como essas questões irão influenciar e trazer inspiração nas suas novas políticas, como irão atrair ou trazer de volta seus talentos, qual a inspiração e os comportamentos que devem moldar a cultura corporativa, investir na transparência e no diálogo e, principalmente, nas ações dos gestores que precisam agir como líderes que inspiram, aprendem, alinham. E como resultado terem profissionais mais satisfeitos e mais felizes, para que as empresas não corram o risco de perder seus profissionais por conta de decidirem de forma autocrática, ou seja, de cima para baixo, sem pensar no que vale mais nos tempos atuais para manter o que realmente faz funcionar a empresa e quem faz a diferença no mercado e no mundo competitivo.

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