O IMPACTO DAS INTERAÇÕES POSITIVAS
na Motivação, no Desempenho e nos Resultados
por Peter Barth
Quando seus colaboradores estão em suas casas, jantando com suas famílias, qual vocês acham que é um de seus assuntos favoritos? — Vocês!
E, o que vocês preferem? Que falem bem ou que falem mal?
Antes que alguém diga que não faz diferença, preciso lembrá-los que seus comportamentos ao interagir com seus colaboradores influenciam as atitudes e intenções deles em relação a vocês gestores, em relação ao trabalho que eles realizam e em relação à empresa em que trabalham. E, acabam por impactar o comprometimento, a produtividade e os resultados.
Identificando os Pontos Críticos das Interações
Cada interação entre um gestor e um colaborador tem o potencial de se tomar um Ponto Crítico, ou seja, uma oportunidade para aumentar ou reduzir o comprometimento do colaborador.
A interação pode ser presencial, por telefone ou por videoconferência. Pode durar um minuto, cinco minutos ou sessenta minutos. O que vai fazer a diferença é se a interação deixará um saldo Positivo ou Negativo.
Indicadores das Interações Positivas
Ao final da interação, cada colaborador precisa ter clareza sobre:
- Qual o objetivo a ser alcançado ou a tarefa a ser realizada.
- Qual o padrão de desempenho esperado e o que é considerado um trabalho bem feito.
- O prazo estipulado para cumprir a tarefa ou atingir o objetivo e a prioridade deste em relação a suas outras atribuições.
- Quais critérios de avaliação serão usados para medir o sucesso.
- Como e quando será fornecido feedback sobre seu desempenho.
- As informações e os recursos necessários para ser bem-sucedido e/ou como e onde obtê-los.
- O grau de alinhamento entre seus conhecimentos, habilidades e experiência e os requisitos para um desempenho ótimo.
Além disso, cada colaborador precisará:
- Estar motivado a dar o melhor de si para a obtenção dos resultados esperados.
- Ter autoconfiança e acreditar que possui os conhecimentos e habilidades para ter sucesso.
- Considerar que o prazo estabelecido é realista e que a carga de trabalho está bem dimensionada.
- Acreditar que seu gestor está torcendo pelo seu sucesso e que estará disponível para ajudar, se necessário.
- Ter a expectativa de que, obtido o sucesso, será valorizado e reconhecido por sua contribuição.
- Sentir que foi tratado com respeito e consideração pelo gestor.
- Estar com sua autoestima elevada e acreditar que seu trabalho contribuirá para o sucesso da equipe e da organização.
Imaginemos agora uma linha reta, que vai do extremo das interações positivas até o extremo oposto, das interações negativas. Quanto menor for o número de indicadores positivos, mais estaremos nos afastando do extremo positivo e caminhando em direção ao extremo negativo.
Ora, como gestores, buscamos o aumento da produtividade dos nossos colaboradores, o cumprimento dos prazos estabelecidos, a obtenção dos resultados e o sucesso do nosso departamento e da empresa com um todo.
Na opinião de vocês, quais interações criam maiores probabilidades de que os colaboradores se dediquem com mais empenho e que os resultados sejam alcançados? Interações Positivas ou Interações Negativas?
A resposta é óbvia! É por esta razão que se faz necessário que os gestores cuidem para que haja mais interações positivas do que negativas no relacionamento com seus colaboradores.
O relacionamento humano, seja no trabalho ou até, fora dele, pode ser comparado a uma conta bancária: é preciso fazer depósitos primeiro para depois sacar! Se fizermos o contrário, no mínimo, pagaremos juros! E, se não repusermos o saldo dentro de um certo prazo, corremos o risco de sermos negativados!
A Proporção Adequada entre Interações Positivas e Negativas
Há muitos anos pergunto aos participantes dos meus treinamentos de liderança qual é a proporção de elogios versus críticas na realidade das empresas nas quais trabalharam ou trabalham. A resposta é sempre bastante desalentadora: na maioria das organizações, independentemente do porte ou ramo de atividade, ocorrem 80% de críticas para 20% de elogios.
Impacto das INTERAÇÕES POSITIVAS:
- Foco nos objetivos
- Motivação elevada
- Comprometimento
- Ganhos de produtividade
- Resultados alcançados
Impacto das INTERAÇÕES NEGATIVAS:
- Perda de foco
- Desmotivação
- Baixo desempenho
- Elevado turnover
- Perdas e prejuízos
Mas, qual deveria ser a proporção adequada entre interações Positivas e interações Negativas para criarmos um ambiente de trabalho com pessoas engajadas e resultados elevados?
O Dr. Ken Blanchard, meu mestre e amigo, há quase 50 anos, realizou uma pesquisa numa grande empresa americana, na qual foram tabuladas as reações dos colaboradores ao receberem elogios ou críticas.
Quando a proporção era de 1:1 (um elogio para cada crítica), as pessoas relatavam que o gestor era injusto e que a qualidade do relacionamento era péssima. Quando a proporção mudava para 2:1 (dois elogios para cada crítica), as pessoas ainda achavam que o relacionamento não era bom. A proporção de 3:1 (três elogios para cada crítica) fez com que o relacionamento fosse classificado como “razoável”. Somente quando foi atingida a proporção de 4:1 (quatro elogios para cada crítica), as pessoas achavam que tinham um bom relacionamento com o chefe e que este estava comprometido com o sucesso delas.
Se quatro elogios para cada crítica seria o ideal e quatro críticas para cada elogio é o que ocorre, na maioria das organizações, como vamos conseguir que os colaboradores demonstrem alto grau de comprometimento em atingir objetivos e se empenhem em dar o melhor de si pela empresa que, no dia a dia, é representada por um gestor com o qual têm quatro vezes mais interações negativas do que positivas?
Estou ciente de que, na prática, a proporção de quatro elogios para cada crítica, apontada pela pesquisa citada acima, pode parecer utópica para muitos dos leitores, mas pelo menos, indica que há amplo espaço para o aprimoramento da nossa atuação como líderes.
REAL
IDEAL
No treinamento “A Prática da Liderança Eficaz”, além de apresentar um método que aumenta significativamente a probabilidade de ocorrerem interações positivas, ensino aos participantes como fazer elogios de modo a aumentar a motivação, a autoestima e a produtividade dos colaboradores e como evitar que as críticas se convertam em interações negativas que levem à deterioração da qualidade do relacionamento, prejudiquem o ambiente de trabalho e reduzam a probabilidade de que os resultados sejam alcançados.
Boa jornada!
O Prof. Peter Barth é Psicólogo Organizacional, Master of Science in Management. Palestrante internacional, ex-professor da FGV SP/RJ e dedica-se, há mais de 50 anos, ao desenvolvimento de habilidades de liderança. Tem dezenas de artigos e dois livros publicados e foi Blanchard Global Partner para o Brasil de 1986 a 2022. É presidente da Intercultural Educação Corporativa, empresa que recebeu destaque, por 17 anos consecutivos, dentre os Melhores Fornecedores para RH no Brasil (Revista Gestão RH), por ter estado, consistentemente, entre as mais bem avaliadas pelos seus clientes.