Edição deste ano traz análise detalhada dos planos de remuneração variável de longo prazo de 125 empresas com patamares de receita líquida anual em torno de R$ 1,5 bilhão. O estudo constatou o interesse por mecanismos que sustentem a retenção de talentos mesmo diante de um cenário volátil e imprevisível.
A SG Comp Partners, consultoria especializada em estratégias de remuneração, acaba de apresentar a 6ª Edição da Pesquisa Avançada de Incentivos de Longo Prazo (ILPs), na qual constatou que, apesar de não terem ocorrido grandes alterações de desenho em relação ao ano anterior, houve uma busca pelo aumento na percepção de valor por parte dos executivos e colaboradores contemplados pelos planos.
“Em um ano muito desafiador, como 2024, que se caracterizou pelo elevado custo do capital e por dificuldades em termos de fluxo de caixa, notamos que as iniciativas relacionadas ao aumento de eficiência e controle de custos foram prioritárias nas agendas das empresas, que não fizeram mudanças estruturais em seus planos de incentivos de longo prazo”, afirma Paulo Saliby, sócio e fundador da SG Comp Partners.
Segundo ele, as tendências apuradas na pesquisa sobre ILP indicam uma clara preocupação das companhias em garantir a efetividade dos planos como ferramenta de retenção de talentos, mesmo diante de um cenário repleto de incertezas. “As empresas estão evitando planos com prazos muito longos ou metas otimistas demais, que correm o risco de perda de atratividade. Afinal, em tempos incertos, a flexibilidade é essencial, o que torna fundamental a adoção de desenhos adaptáveis para manter a eficácia dos planos, a fim de garantir a retenção e o engajamento dos profissionais por meio de uma maior percepção de valor”, explica Saliby.
Este ano, segundo o estudo da SG Comp Partners, os planos de ILPs mais adotados pelas empresas foram: 32% ações restritas – concessão de ações, sem custo, sujeitas a um período ou condições de carência para a sua posse plena, 27% bônus de longo prazo (performance units), 24% opções de compras de ações (stock options), 9% phantom shares e 8% phantom options. “Identificamos também uma tendência das empresas mais maduras e de maior porte priorizarem a modalidade de ações restritas, pela maior ênfase que este tipo de plano confere para preservação de valor patrimonial e pelo maior controle de riscos versus crescimento”, detalha Saliby.
De acordo com o consultor, não houve variação significativa em termos de tipos de plano adotados em comparação com a pesquisa de 2023. “Até mesmo porque a notícia muito positiva da decisão do STJ em prol da natureza mercantil das stock options (em detrimento da onerosa natureza remuneratória) ainda é muito recente (11 de setembro deste ano), não tendo reflexos suficientes na prática das empresas pesquisadas neste ano, pois a apuração se encerrou no fim de outubro”, esclarece o sócio da SG Comp Partners.
Saliby acredita que na edição de 2025 já será possível verificar um aumento relevante na adoção de stock options, cabendo a ressalva de que não é todo plano sob esta modalidade que pode ser considerado mercantil com plena segurança para as empresas, sendo fundamental haver atributos de onerosidade e risco no desenho, assim como inexistência de vínculos com metas de desempenho. “Com maior segurança jurídica, as companhias devem ampliar a utilização da modalidade de stock options, devido às vantagens tributárias relevantes, isoladamente ou de forma combinada com alguma outra modalidade, a depender das características específicas de cada contexto de negócios e mercado de atuação”, detalha o consultor.
Mais executivos são elegíveis a planos de ILP
No que tange aos parâmetros de desenho dos planos, o destaque da pesquisa de 2024 foi o aumento expressivo na aplicação de desconto para a definição do preço de exercício nas modalidades baseadas na apreciação das ações (option plans, categoria que engloba stock options e phantom options). A preferência por esta prática subiu de 19% em 2023 para 30% em 2024, refletindo uma estratégia de reduzir o risco de as opções ficarem underwater, isto é, com preço de aquisição superior ao de mercado.
Adicionalmente, a versão de 2024 consolidou a tendência da maior parte das empresas considerar o nível de gerente executivo/gerente sênior elegível ao recebimento de concessões de incentivos de longo prazo, o que foi constatado como a prática de 64% das empresas participantes. “Além disso, talentos de níveis não gerenciais têm sido incluídos, se bem que de forma bastante seletiva, isto é, com foco nos profissionais com habilidades mais estratégicas, por 30% das companhias pesquisadas”, informa Saliby.
Ao analisar a frequência com que as empresas fazem as concessões de ILPs, cabe notar que as companhias tendem em sua maioria a optar por outorgas anuais, isto é, em caráter recorrente – 70% das que oferecem option plans e 91% das que oferecem ações restritas, enquanto que as demais 30% e 9% respectivamente optam pela frequência plurianual, também conhecida como “mega-grant”, em que é feita uma concessão mais forte e concentrada em um dado ano, seguida por alguns ciclos anuais sem novas concessões.
“Outro ponto interessante a ser observado é que as empresas reservam, para utilização em um horizonte de 4 anos, em torno de 4% do seu capital para planos de stock options e 2% para ações restritas”, ressalta Saliby. Esta diferença existe porque o ganho do beneficiário na modalidade de stock options advém do crescimento do preço da ação, consistindo, no formato mais simples do modelo, na diferença entre o preço da ação no final do período versus no início. Portanto, é necessário um percentual maior do capital para se gerar o ganho equivalente ao que ocorreria em um plano de ações restritas, no qual o beneficiário recebe o valor cheio da ação (crescimento mais o valor inicial).
O tempo de carência típico que os contemplados devem permanecer nas empresas para poderem desfrutar das vantagens de seus planos de ILP varia de acordo com o tipo de plano. Se eles têm ações restritas, phantom shares ou bônus de longo prazo, precisam permanecer na empresa por no mínimo 36 meses para ter direito a elas. Caso tenham phantom options ou stock options, a carência sobre para 48 meses. “É justamente este mecanismo de carência que promove a retenção de pessoas estratégicas e, embora não tenhamos observado uma mudança no tempo total de carência dos planos, notamos um aumento da incidência de carência gradual (isto é, quando ocorre a liberação antecipada de parte da concessão antes do cumprimento do período total de carência) em detrimento da modalidade “cliff”, em que o direito se materializa todo de uma vez apenas após o encerramento pleno da carência”, esclarece o sócio da SG Comp Partners.
Saliby ressalta ainda que, nos option plans, a utilização da mecânica gradual de carência, que já era prevalente, teve aumento de 8% em 2024 em comparação com 2023, enquanto que, nos planos de ações restritas e phantom shares, esta prática passou de 35% para 43%, isto é, um aumento de 23%. “Esta tendência reflete a necessidade das empresas de ampliar a percepção de atratividade do plano nos momentos de incerteza, ao reduzir o período para a obtenção de liquidez”, aponta.
Na edição de 2024, a amostra foi composta por 125 companhias, das quais 87% são nacionais (54% de capital fechado e 33%, aberto) e 13% são estrangeiras (5% de capital fechado e 8% aberto), pertencentes aos setores de Tecnologia (22%), Indústria (17%), Serviços (15%), Energia, Óleo e Gás (11%), Varejo e Atacado (7%), Bens de Consumo (7%), Construção e Incorporação (5%), Químico (4%), Finanças e Seguros (7%), Turismo (2%), Agronegócio (2%) e Holdings (1%);
GLOSSÁRIO DE TERMOS TÉCNICOS
- Incentivos de longo prazo: planos de remuneração variável, tipicamente atrelados à valorização patrimonial, com ciclo superior a dois anos, instrumentalizados por meio de ações ou bonificação monetária
- Tipos de plano:
- Stock options (opções de compra de ações): direito de adquirir ações no futuro a uma condição de preço pré-fixada;
- Ações restritas (“RSUs”): concessão de ações, sem custo, sujeitas a um período e/ou condições de carência para a sua posse plena;
- Phantom shares ou phantom options: emulação de ações restritas (no caso de phantom shares) ou de opções de compra de ações (no caso de phantom options), sem envolver a transferência de propriedade, viabilizada através de bonificação monetária vinculada à valorização das ações;
- Bônus diferido ou bônus de longo prazo: pagamento de valores monetários dentro de uma mecânica pré-definida de forma atrelada a metas de longo prazo ou diferimento/concessão de matching sobre uma parcela do bônus/PLR, para ser recebida após um período de carência de forma corrigida pela variação obtida em um ou mais indicadores de desempenho;
- Performance units: semelhante ao anterior, mas, ao invés do preço da ação, é definido um referencial de valor (como por exemplo, 1 Unidade de Valor = R$ 1.000) juntamente a indicadores de desempenho do negócio para a sua correção.
- Carência cliff: a totalidade de cada lote é considerada com carência cumprida de uma única vez, apenas após o cumprimento integral do período de carência.
Sobre a SG Comp Partners
A SG Comp Partners é uma boutique de remuneração independente que desenha e implementa planos estratégicos de remuneração, que permitem que as companhias possam, não somente captar, mas reter e engajar seus profissionais mais talentosos. Combinando visão estratégica com o entendimento de pessoas, mercado, melhores práticas de remuneração, profundo conhecimento da complexidade do negócio e uma proposta de soluções sob medida, de acordo com a maturidade de cada empresa, a SG Comp Partners ajuda seus clientes a crescerem e prosperarem.